DeepSeek官宣大规模招聘，计划所有部门扩大至少一倍

DeepSeek正式官宣摇人，夯！

话说 DeepSeek 这次真的是破天荒了。 自 2023 年正式创立以来，三年了，你啥时候见过这个公司专门大张旗鼓发公告招过人。 但是就在前几天，DeepSeek 直接丢出王炸，正式官宣大规模摇人，相信不少同学都看到了。 这次 DeepSeek 的公开招聘文案，虽然文字篇幅不长，但是却 透露出几个很有信息量的点 。 1、招聘量之大 有一说一，DeepSeek 从 2023 年成立以来到现在，满打满算才三年，其团队规模一直并不算特别大。 但是这一次 DeepSeek 看来是动真格了，正准备大规模扩张现有的团队。 招聘公告的文字中明确有提到，会 努力将所有部门的规模扩大至少一倍 。 注意这里的用词：「 所有部门 」、「 扩大至少一倍 」。 而在具体招聘岗位方面，这次公告直接放出了 7 大类的 33 个具体岗位 ，相较于以前发布的招聘职位，这次可以说规模空前了。 就技术研发岗而言，算法、开发、数据、测试、运维等岗位一应俱全，而非技术研发岗这一块，DeepSeek 最新也提供了包括 HR、法务、财务、采购、行政销等诸多职能类和支持类岗位。 2、所有岗位都接受实习 在具体岗位列表的下方，这次还特地注明了：所有岗位都接受实习。 话说这在其他公司的招聘公告里貌似还真很少会看到，对吧。 那关于类似问题，之前梁文锋在接受媒体采访时还真谈及过。 梁文锋曾表示，DeepSeek 团队招人的重点原则之一就是： 看能力而不是看经验。 因为做一件事，有经验的人会不假思索地告诉你应该这样做，但没有经验的人则会反复摸索、很认真去想应该怎么做，然后找到一个符合当前实际情况的解决办法。 如果追求短期目标，找现成有经验的人是对的，但如果看长远，经验其实就没那么重要，基础能力、创造性与热爱才更重要。 所以这就解释了为什么 DeepSeek 的核心技术团队，基本都是以应届生和才刚毕业一两年的年轻人为主。 那对应到这次的招聘公告里，所有岗位都接受实习就不足为奇了。 3、就是不招销售、市场和公关岗位 你看看上面 DeepSeek 发布的具体岗位有那么多，这次职能岗都招不少，但仔细扒拉看一下会发现，这其中就是没有招销售、市场以及公关的岗位。 要知道，在目前的市场里，但凡叫得上名字的大模型公司，其市场团队和 PR 公关团队基本都是必选项，每次这些公司一发新模型，又是搞发布会，又是铺天盖地搞产品投放和产品营销，生怕用户不知道、不买账。 但到了 DeepSeek 这里，就完全不一样了。 成立三年来，每次 DeepSeek 不管搞出来什么厉害的东西，最起码在公众视野里，发布会什么的那是从来没有，市场宣传什么的也是从来不搞的。 甚至包括梁文锋本人也极少公开亮相，整个团队都是一如既往的神秘和低调。 因为在 DeepSeek 这里，压根就不养什么公关部、市场部，招聘时也不招销售、市场和公关的岗位，重心全押在研发和产品上面。 看到没，真正厉害的公司，就是这么朴实无华。 聊到关于 DeepSeek 的招人标准，其实两个月前我就专门发文分享过了，总结起来有三个点。 第一点是价值观筛选。 “投身于探索 AGI 本质的事业，不做中庸的事，带着好奇心，用最长期的眼光去回答最大的问题”，这样的一个企业文化从一开始便决定了 DeepSeek 招人时候的价值观基石。 首先就是长期主义，拒绝短期业务驱动所带来的利润诱惑，而是将大量精力投入 AGI 的基础研究和探索。 其次是极致专注，专注于 AGI 相关的基础研究，去解决领域内最具探索性和最难的问题。 再者就是开源精神，拥抱开源，享受开源所带来的精神满足，同时在这个过程中来逐渐提升并丰富自己的技术体系。 第二点就是无限热爱。 梁文锋在接受访谈时曾明确提到，团队招人的一个重点条件就是热爱。 因为只有真正热爱这个领域的人才会发自内心地对未至之境发起探索，在此基础上才能进一步激发员工自身的内驱力，创造力以及工作效率。 从 DeepSeek 的研发团队的成员经历来看，富有热爱与好奇心、有一些奇特经历、能从非传统评价指标体系中脱颖而出的人，往往会被这个团队所关注和青睐。 第三点就是用人哲学。 DeepSeek 团队的考核标准和一般互联网公司不太一样，这里既没有 KPI，也没有所谓的任务。 梁文锋曾说，创新需要尽可能少的干预和管理，让每个人有自由发挥的空间和试错机会，因为创新往往都是自己产生的，而不是刻意安排的，更是教不出来的。 由于 AI 研发的不确定性，如果用传统 KPI 指标来约束团队反而会绞杀团队的创新神经，同时禁锢团队成员的创造力。 DeepSeek 需要的是创造者和冒险家，而非流水线上的熟练工，互联网公司惯用的那一套类似 OKR、KPI 等机制，在 DeepSeek 算是被彻底抛弃了。 而这种管理模式也逐渐催生出了其独特的创新生态：一是允许试错的创新文化，二是反经验主义的工作方法。 同时在 DeepSeek 团队内部也是自下而上，自然分工。 因为每个人有自己独特的成长经历，都是自带想法的，不需要push。探索过程中遇到问题，自己就会拉人讨论。不过当一个idea显示出潜力，团队也会自上而下地去调配资源。 不知道大家注意到没，这这次的 DeepSeek 招聘公告中，有一个技术团队被作为重点招聘岗位所列出。 没错，正是其： Agent Harness 团队 。 这是 DeepSeek 今年新成立的部门，而其负责人正是梁文锋的浙大学弟、90 后量化专家崔添翼大佬。 作为前 TSY Capital 的联合创始人，崔添翼拥有浙江大学计算机科学背景和量化金融界传奇 Jane Street 长达 9 年的工作经验。 而他负责的这个 Agent Harness 团队则是 DeepSeek 为了将前沿大模型能力转化为实际生产力工具而组建的新团队。 该团队最核心的工程哲学可以用一个公式来概括，那就是： 「 Model + Harness = Agent 」。 这个公式道出了一个关键洞察： 再强大的大模型，本质上仍是一个大脑，但如果缺乏配套的工程化体系，它就像一个只会思考却不会行动的巨人，而 Harness 要做的，正是模型之外的所有工作。 网上有一个比喻说得非常形象，如果把大模型比作一匹日行千里的骏马，那么 Harness 团队干的事情就是打造对应的马具和马车。只有把这些工程配套做到位，这匹千里马才能真正发挥出实力。 长期以来，DeepSeek 在大家的印象中似乎一直是一家专注于底层基础模型研究的模型公司。 然而，随着 AI 行业竞争的白热化，单纯拥有强大的模型也不足以形成绝对壁垒，相应的产品、工具、框架以及开发者交互等等同样重要。 这也意味着，这个团队的工作重心不再仅仅是训练更聪明的基础大模型，而是致力于构建连接大模型与智能体（Agent）产品的模型驾驭层，负责处理除模型之外的所有工程化工作。 目前来说，业界 Harness 做的比较好的两个代表就是 CC 和 Codex，但是现在 DeepSeek 亲自下场做这个，想想还是非常激动和可期的。 这些天，我看崔添翼大佬本人频繁活跃在各大社交媒体上，又是亲自招人，又是亲自答疑的。 可见他们团队目前对于人才的渴求还是非常迫切的，感兴趣的同学果断可以冲一波。 DeepSeek 的招人标准在业界一直可以说如同一股清流，圈子里都说这是 AI 专业同学的梦中情厂。 同时这也给那些习惯于用经验、学历以及履历背景作为招人衡量尺度的互联网大厂们当头一棒。 相信这也某一程度上，从侧面解释了：为何 DeepSeek 这家公司总能脱颖而出且并一鸣惊人。 「 不诱于誉，不恐于诽，率道而行，端然正己 」，或许正是这家年轻的创业公司给行业所带来的启示。 注：本文在GitHub开源仓库「编程之路」 github.com/rd2coding/R… 中已经收录，里面有我整理的6大编程方向(岗位)的自学路线+知识点大梳理、面试考点、我的简历、几本硬核pdf笔记，以及程序员生活和感悟，欢迎star。